Montag, 27. Februar 2012

Pauschalabgeltung von Überstunden

Das BAG hatte über den Fall eines Rechtsanwalts zu entscheiden, der nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses - seine Erwartung Partner zu werden hatte sich nicht erfüllt - die Vergütung von Überstunden in Höhe von fast 40.000 Euro geltend gemacht hatte (BAG 5 AZR 406/10 - NJW 2012 S. 552 mit Anm. Müller-Bonanni). Sein Arbeitsvertrag enthielt eine Klausel, wonach etwa notwendig werdende Überstunden mit der Bruttovergütung abgegolten sein sollten.
Das BAG entschied, dass die Pauschalabgeltung wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB unwirksam sei, da der Arbeitnehmer bei Vertragsabschluss nicht erkennen könne, was auf ihn zukommt, d.h. in welchem Umfabng er Überstunden zu leisten habe. Gleichwohl gab das BAG dem Anspruch des Rechtsanwalts nicht statt. Da der Arbeitsvertrag keine wirksame Überstundenbezahlungsregelung enthalte und keine einschlägige tarifliche Regelung anwendbar sei, könne sich eine Bezahlung von Überstunden allenfalls aus § 612 Abs. 1 BGB ergeben. Danach gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Dabei gebe es keinen generellen Rechtsgrundsatz, dass Mehrarbeit immer zu vergüten sei, insbesondere bei Diensten höherer Art könne nicht davon ausgegangen werden. Die Vergütungserwartung sei deshalb stets anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen, ohne dass es auf deren persönliche Meinung ankäme (BAGE 96,45). Darlegungs- und beweispflichtig ist hierbei immer derjenige, der die Bezahlung begehrt, in unserem Fall also der klagende Rechtsanwalt. Dieser habe die Überstunden aber wohl in der Hoffnung seine Partnerschaft zu fördern geleistet und deshalb auf eigenes Risiko gehandelt.

Folgen der Entscheidung: Wie immer ist eine ordentliche Vertragsgestaltung die Lösung. Überstundenabgeltungsklauseln sind nicht schlechthin unwirksam, sondern es sollte eine Grenze für eventuelle Mehrarbeit bestimmt werden. Dabei soll nicht erst durch Auslegung ermittelbar sein, was gewollt war. Zulässig wäre z.B. eine feste Zeitspanne, die als Mehrarbeit mit abgegolten sein soll. Fehlt es an einer solchen Klausel, ist ein Anspruch aus § 612 BGB bei Führungskräften schwierig zu begründen.
Ihnen eine schöne Woche
IKS

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