Vor ziemlich genau einem Jahr habe ich hier über eine Entscheidung des BAG zur Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei den betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerten berichtet
http://wir-htw.blogspot.de/2012/03/betriebsverfassungsrechtliche.html
Heute ist klar, dass das BAG wohl bereits damals eine Abkehr von seiner bisherigen Rechtsprechung (NZA 2004,1340) zur Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern im Rahmen der Betriebsratsstärke gem. § 9 BetrVG vorbereitet hat. Bislang wurden Leiharbeitnehmer bei den Schwellen des § 9 BetrVG nicht mitgezählt, da sie nicht Arbeitnehmer des Betriebes sind.
Am 13.3. entschied nun der 7. Senat, dass Leiharbeitnehmer bei den betriebsverfassungsrechtlichen Schwellen des § 9 BetrVG mit zu zählen sind, d.h. die Zahl der Leiharbeitnehmer im Betrieb beeinflusst die Größe des Betriebsrats.
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2013&nr=16535&pos=6&anz=24&titel=Leiharbeitnehmer_zählen_im_Entleiherbetrieb
Die Entscheidungsgründe liegen noch nicht vor, es dürfte jedoch spannend werden, wie das BAG diese 180 Grad Wende erklärt. Die im Frühjahr 2014 stattfindenden regelmäßigen Betriebsratswahlen werden dadurch auch nicht ruhiger ablaufen. Ob sich Leiharbeit betriebswirtschaftlich überhaupt noch rechnet, sollte sich jedes Unternehmen auch neu überlegen.
PS: In diesem Zusammenhang bitte auch diesen Blog beachten
http://www.wir-htw.blogspot.de/2013/01/leiharbeit-und-schwellenwert-die-zweite.html
Donnerstag, 28. März 2013
Samstag, 16. März 2013
Erfolgreiches Plagiat
Plagiate prominenter Personen aus der Politik sind in den letzten Jahren in aller
Munde (Stichworte: Karl-Theodor Freiherr zu Guttenberg, Veronica Sass, Silvana
Koch-Mehrin [vgl. hierzu auch
http://www.spiegel.de/unispiegel/studium/doktor-streit-karlsruhe-koch-mehrin-unterliegt-vor-verwaltungsgericht-a-887194.html],
Annette Schavan) (vgl. das wenig schmeichelhafte Plagiatoren-Ranking auf
http://www.zeit.de/studium/2012-10/Plagiatoren-Ranking-Schavan). Vgl. hierzu auch
die Plagiatsseite mit umfassenden Hinweisen von Frau Prof. Dr. Debora Weber-Wulff
vom Fachbereich 4 der HTW unter http://plagiat.htw-berlin.de/.
Wie schwierig ein erfolgreiches Plagiat wirklich ist, lässt sich bereits dem
(vorausschauenden) Aufsatz von Prof. Dr. Roland Schimmel aus dem Jahre 2009 "In zehn
Schritten zum erfolgreichen Plagiat"
(http://www.textundtext.de/wp-content/uploads/Zum_erfolgreichen_Plagiat....pdf)
entnehmen. Der Autor, der Wirtschaftsprivatrecht an der Fachhochschule Frankfurt am
Main am Fachbereich 3 (Wirtschaft und Recht), lehrt, zeigt eindrucksvoll, dass ein
erfolgreiches Plagiat derart schwierig ist, dass eine eigenständige
wissenschaftliche Erarbeitung der Thematik kaum mehr Aufwand erfordert.
Von Prüfern, die überwiegend die Arbeiten vermittels elektronischer Plagiatssoftware
überprüfen, dürfen die Studenten jedenfalls keine Gnade erwarten, sollten sie bei
der Erstellung von Bachelor-, Master- oder sonstigen Arbeiten die erlernten
wissenschaftlichen Grundstandards vernachlässigen ...
Dr. Hagen Hasselbrink
Rechtsanwalt
Munde (Stichworte: Karl-Theodor Freiherr zu Guttenberg, Veronica Sass, Silvana
Koch-Mehrin [vgl. hierzu auch
http://www.spiegel.de/unispiegel/studium/doktor-streit-karlsruhe-koch-mehrin-unterliegt-vor-verwaltungsgericht-a-887194.html],
Annette Schavan) (vgl. das wenig schmeichelhafte Plagiatoren-Ranking auf
http://www.zeit.de/studium/2012-10/Plagiatoren-Ranking-Schavan). Vgl. hierzu auch
die Plagiatsseite mit umfassenden Hinweisen von Frau Prof. Dr. Debora Weber-Wulff
vom Fachbereich 4 der HTW unter http://plagiat.htw-berlin.de/.
Wie schwierig ein erfolgreiches Plagiat wirklich ist, lässt sich bereits dem
(vorausschauenden) Aufsatz von Prof. Dr. Roland Schimmel aus dem Jahre 2009 "In zehn
Schritten zum erfolgreichen Plagiat"
(http://www.textundtext.de/wp-content/uploads/Zum_erfolgreichen_Plagiat....pdf)
entnehmen. Der Autor, der Wirtschaftsprivatrecht an der Fachhochschule Frankfurt am
Main am Fachbereich 3 (Wirtschaft und Recht), lehrt, zeigt eindrucksvoll, dass ein
erfolgreiches Plagiat derart schwierig ist, dass eine eigenständige
wissenschaftliche Erarbeitung der Thematik kaum mehr Aufwand erfordert.
Von Prüfern, die überwiegend die Arbeiten vermittels elektronischer Plagiatssoftware
überprüfen, dürfen die Studenten jedenfalls keine Gnade erwarten, sollten sie bei
der Erstellung von Bachelor-, Master- oder sonstigen Arbeiten die erlernten
wissenschaftlichen Grundstandards vernachlässigen ...
Dr. Hagen Hasselbrink
Rechtsanwalt
Zukunft Wirtschaft
Die HTW Business School läd ein zu einem Symposium am 30. Mai
http://www.htw-berlin.de/forschung/zukunft-wirtschaft/
http://www.htw-berlin.de/forschung/zukunft-wirtschaft/
Donnerstag, 14. Februar 2013
Unter dem Slogan "Big Sail Adventures. Drei Tage, die deinen Horizont erweitern?" stechen im
Mai 2013 zwei Schiffe von Rotterdam nach London und entlang der
Französischen Nordküste in See. An Bord: rund 30 Studenten mit den
Studienschwerpunkten Tax & Legal (Törn Nordsee: von Rotterdam nach London)
oder Banken & Versicherungen (Törn Atlantik: von Calais nach Le Havre),
die von Fachkräften aus den jeweiligen Unternehmensbereichen PWC begleitet
werden. Im Mittelpunkt der drei Tage steht das gemeinsame Segelerlebnis,
aber auch das Arbeiten an fachlichen Themen in unterschiedlichen
Workshops.
Ich hoffe, dass man den Flyer hier einigermaßen lesen kann.
Mai 2013 zwei Schiffe von Rotterdam nach London und entlang der
Französischen Nordküste in See. An Bord: rund 30 Studenten mit den
Studienschwerpunkten Tax & Legal (Törn Nordsee: von Rotterdam nach London)
oder Banken & Versicherungen (Törn Atlantik: von Calais nach Le Havre),
die von Fachkräften aus den jeweiligen Unternehmensbereichen PWC begleitet
werden. Im Mittelpunkt der drei Tage steht das gemeinsame Segelerlebnis,
aber auch das Arbeiten an fachlichen Themen in unterschiedlichen
Workshops.
Ich hoffe, dass man den Flyer hier einigermaßen lesen kann.
Sonntag, 3. Februar 2013
Porto statt Bordeaux
Eine Kundin sprach dialektbedingt das gewünschte
Reiseziel (Porto) undeutlich aus, woraufhin die Mitarbeiterin des Reisebüros den Ort falsch verstand (Bordeaux). Zur Sicherheit wiederholte sie den Namen der Stadt zweimal, ohne dass die Kundin widersprach. Als ihr klar wurde, dass sie einen Flug in eine französische Stadt gebucht hatte, verweigerte sie die Zahlung. Das AG Stuttgart-Bad Cannstatt verurteilte die Kundin
zur Zahlung, da ein Vertrag mit dem Reiseziel Bordeaux zustandegekommen
sei.[1] Nach der Vernehmenstheorie
trägt der Erklärende das Risiko, dass der Empfänger sein Wort auch zutreffend erfasst.
Daher geht eine unsaubere Aussprache zu Lasten des Erklärenden.[2] Das gilt erst recht (a fortiori), wenn der Empfänger das Verstandene
mehrfach wiederholt, ohne dass ihm widersprochen wurde (argumentum
a minore ad maius, d.h. Schluss vom Kleineren auf das Größere).[3]
MJ
MJ
[2]
BeckOK-Wendtland, BGB, Stand: 01.11.2012, Edition: 25,
§ 130 Rn. 28.
[3]
AG Stuttgart-Bad Cannstatt,
Urteil vom 16. März 2012, 12 C 3263/11.
Samstag, 26. Januar 2013
Leiharbeit und Schwellenwert die Zweite
Die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern wird immer unattraktiver. Nach Equal Pay und Mindestlohn in der Leiharbeit (beides führt zu einer Verteuerung der Leiharbeit für den Entleiher) hatte das BAG am 18.10.2011 festgestellt, dass Leiharbeitnehmer, die länger als drei Monate im Entleiherbetrieb beschäftigt werden, bei den Schwellenwerten des § 111 BetrVG mit zu zählen sind (ich hatte hier darüber berichtet: http://wir-htw.blogspot.de/2012/03/betriebsverfassungsrechtliche.html ).
Bei der Frage, ob Leiharbeitnehmer bei den betriebsverfassungsrechtlichen Schwellen zu berücksichtigen sind, komme es auf den jeweiligen Normzweck an.
Insofern ist die am letzten Donnerstag ergangene Entscheidung zur Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei dem Schwellenwert gem. § 23 KSchG konsequent
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2013&nr=16425&pos=0&anz=6&titel=Kündigungsschutz:_Leiharbeitnehmer_und_Größe_des_Betriebs
Die Kleinbetriebsklausel des § 23 KSchG soll der Tatsache Rechnung tragen, dass Kleinbetriebe dadurch gekennzeichnet sind, dass meist eine persönliche Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht und dass Kleinbetriebe sowohl von der organisatorischen als auch der finanziellen Seite her durch einen Kündigungsschutzprozess überfordert werden könnten (so bereits das BVerfG vom 27.1.1998, http://www.bundesverfassungsgericht.de/entscheidungen/ls19980127_1bvl001587.html ). Damit kommt das BAG zu dem Ergebnis, dass es der Normzweck gebietet, bei der Berechnung der maßgeblichen Arbeitnehmerzahl nach § 23 KSchG Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen. Es komme allein auf die den Betrieb kennzeichnende regelmäßige Personalstärke an, ohne Rücksicht darauf, ob diese den Betrieb kennzeichnende regelmäßige Personalstärke auf dem Einsatz eigener oder fremder Arbeitnehmer beruht.
Im Extremfall könnte damit ein einziger Mitarbeiter Kündigungsschutz erlangen, wenn ansonsten in der Regel mehr als neun Leiharbeitnehmer beschäftigt werden. Dass der unbestimmte Rechtsbegriff der Beschäftigung "in der Regel" i.S.d. § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG dadurch nicht leichter zu handhaben ist, versteht sich von selbst. Und was hindert eigentlich die Berücksichtigung regelmäßig zum Einsatz kommender Arbeitnehmer externer Dienstleister oder Werkunternehmer (z.B. die regelmäßig im Betrieb tätige Reinigungskraft eines Reinigungsunternehmens).
Die Entscheidung ist wie gesagt konsequent, trägt aber in keiner Weise zur Rechtssicherheit bei. Das Arbeitsrecht bietet eine Vielzahl höchst unterschiedlich ausgestalteter Schwellenwerte für Kleinarbeitgeber/Betriebe. Mal gilt das Pro - Kopfprinzip (z.B. § 8 Abs. 7 TzBfG), mal werden Teilzeitarbeitnehmer nur anteilig berücksichtigt (z.B. § 23 Abs. 1 Satz 4 KSchG oder auch § 622 Abs. 5 Satz 2 BGB). Wenn jetzt auch noch der Normzweck erforscht werden muss, um festzustellen, ob Leiharbeitnehmer mitrechnen, fürchte ich, dass die jeweiligen Kleinbetriebe/unternehmen endgültig überfordert sind und die sollen doch eigentlich geschützt werden.
Bei der Frage, ob Leiharbeitnehmer bei den betriebsverfassungsrechtlichen Schwellen zu berücksichtigen sind, komme es auf den jeweiligen Normzweck an.
Insofern ist die am letzten Donnerstag ergangene Entscheidung zur Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei dem Schwellenwert gem. § 23 KSchG konsequent
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2013&nr=16425&pos=0&anz=6&titel=Kündigungsschutz:_Leiharbeitnehmer_und_Größe_des_Betriebs
Die Kleinbetriebsklausel des § 23 KSchG soll der Tatsache Rechnung tragen, dass Kleinbetriebe dadurch gekennzeichnet sind, dass meist eine persönliche Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht und dass Kleinbetriebe sowohl von der organisatorischen als auch der finanziellen Seite her durch einen Kündigungsschutzprozess überfordert werden könnten (so bereits das BVerfG vom 27.1.1998, http://www.bundesverfassungsgericht.de/entscheidungen/ls19980127_1bvl001587.html ). Damit kommt das BAG zu dem Ergebnis, dass es der Normzweck gebietet, bei der Berechnung der maßgeblichen Arbeitnehmerzahl nach § 23 KSchG Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen. Es komme allein auf die den Betrieb kennzeichnende regelmäßige Personalstärke an, ohne Rücksicht darauf, ob diese den Betrieb kennzeichnende regelmäßige Personalstärke auf dem Einsatz eigener oder fremder Arbeitnehmer beruht.
Im Extremfall könnte damit ein einziger Mitarbeiter Kündigungsschutz erlangen, wenn ansonsten in der Regel mehr als neun Leiharbeitnehmer beschäftigt werden. Dass der unbestimmte Rechtsbegriff der Beschäftigung "in der Regel" i.S.d. § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG dadurch nicht leichter zu handhaben ist, versteht sich von selbst. Und was hindert eigentlich die Berücksichtigung regelmäßig zum Einsatz kommender Arbeitnehmer externer Dienstleister oder Werkunternehmer (z.B. die regelmäßig im Betrieb tätige Reinigungskraft eines Reinigungsunternehmens).
Die Entscheidung ist wie gesagt konsequent, trägt aber in keiner Weise zur Rechtssicherheit bei. Das Arbeitsrecht bietet eine Vielzahl höchst unterschiedlich ausgestalteter Schwellenwerte für Kleinarbeitgeber/Betriebe. Mal gilt das Pro - Kopfprinzip (z.B. § 8 Abs. 7 TzBfG), mal werden Teilzeitarbeitnehmer nur anteilig berücksichtigt (z.B. § 23 Abs. 1 Satz 4 KSchG oder auch § 622 Abs. 5 Satz 2 BGB). Wenn jetzt auch noch der Normzweck erforscht werden muss, um festzustellen, ob Leiharbeitnehmer mitrechnen, fürchte ich, dass die jeweiligen Kleinbetriebe/unternehmen endgültig überfordert sind und die sollen doch eigentlich geschützt werden.
Donnerstag, 24. Januar 2013
Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte
Um die Abmahnung und ihre Wirkung ranken sich viele Gerüchte. Dazu gehört die Mär, dass es dreier Abmahnungen bedürfe bis daraus mal eine Kündigung werden dürfe und dass Abmahnungen nach spätestens einem halben Jahr bedeutungslos würden und dann auch aus der Personalakte zu entfernen seien.
Das BAG hat in einer Entscheidung vom 19.7.2012 http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&Datum=2012-7-19&nr=16336&pos=2&anz=4
zu Letzterem Stellung genommen. Das BAG erläutert hier, dass die Abmahnung nicht nur eine Warnfunktion hat, sondern auch eine Dokumentations- und Hinweisfunktion hat. Zwar könne die Warnfunktion der Abmahnung nach längerer beanstandungsfreier Beschäftigung (d.h. vor einer verhaltensbedingten Kündigung wäre dann eine neue Abmahnung notwendig), aber die Dokumentations- und Hinweisfunktion fortbestehen. Ein Anspruch auf Entfernung einer berechtigten Abmahnung aus der Personalakete setze voraus, dass das gerügte Verhalten in jeder Hinsicht für das Arbeitsverhältnis bedeutungslos geworden ist, d.h. der Arbeitgeber darf auch kein berechtigtes Interesse mehr an der Dokumentation des gerügten Verhaltens haben.
Der Entscheidung ist voll umfänglich zu zustimmen und letztlich auch Konsequenz aus der "Emmely-Entscheidung", die Frage, ob ein Arbeitsverhältnis beanstandungsfrei gelaufen ist bei der Interessenabwägung heranzuziehen. Auch Abmahnungen nach längeren Zeitabschnitten geben irgendwann mal ein Bild über den Verlauf eines Arbeitsverhältnisses. Im Regelfall wird der Arbeitgeber also ein Interesse an der langfristigen Dokumentation haben.
Davon zu trennen ist natürlich die Frage, wie mit einer unberechtigten Abmahnung umzugehen ist, z.B. wenn das dem Arbeitnehmer vorgeworfene Verhalten gar nicht statt gefunden hat. In diesem Fall besteht selbstverständlich ein Anspruch auf Entfernung und Vernichtung der Abmahnung.
Das BAG hat in einer Entscheidung vom 19.7.2012 http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&Datum=2012-7-19&nr=16336&pos=2&anz=4
zu Letzterem Stellung genommen. Das BAG erläutert hier, dass die Abmahnung nicht nur eine Warnfunktion hat, sondern auch eine Dokumentations- und Hinweisfunktion hat. Zwar könne die Warnfunktion der Abmahnung nach längerer beanstandungsfreier Beschäftigung (d.h. vor einer verhaltensbedingten Kündigung wäre dann eine neue Abmahnung notwendig), aber die Dokumentations- und Hinweisfunktion fortbestehen. Ein Anspruch auf Entfernung einer berechtigten Abmahnung aus der Personalakete setze voraus, dass das gerügte Verhalten in jeder Hinsicht für das Arbeitsverhältnis bedeutungslos geworden ist, d.h. der Arbeitgeber darf auch kein berechtigtes Interesse mehr an der Dokumentation des gerügten Verhaltens haben.
Der Entscheidung ist voll umfänglich zu zustimmen und letztlich auch Konsequenz aus der "Emmely-Entscheidung", die Frage, ob ein Arbeitsverhältnis beanstandungsfrei gelaufen ist bei der Interessenabwägung heranzuziehen. Auch Abmahnungen nach längeren Zeitabschnitten geben irgendwann mal ein Bild über den Verlauf eines Arbeitsverhältnisses. Im Regelfall wird der Arbeitgeber also ein Interesse an der langfristigen Dokumentation haben.
Davon zu trennen ist natürlich die Frage, wie mit einer unberechtigten Abmahnung umzugehen ist, z.B. wenn das dem Arbeitnehmer vorgeworfene Verhalten gar nicht statt gefunden hat. In diesem Fall besteht selbstverständlich ein Anspruch auf Entfernung und Vernichtung der Abmahnung.
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